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Le directeur de l’hôpital a, par une décision pour le moins contestable en date du 18 mars dernier, procédé au licenciement de cinq agents ayant pris part au mouvement de grève initié, quelques semaines auparavant, par des personnels contractuels de l’établissement, en vue de dénoncer notamment la dégradation des conditions de travail ainsi que le caractère manifestement insuffisant, pour ne pas dire dérisoire, des rémunérations. De prime abord, il est essentiel de rappeler que ces derniers sont des contractuels, non des fonctionnaires. En effet, cette précision n’est pas anodine en cela qu’elle emporte une conséquence juridique décisive. En ce sens, en vertu de l’article premier du Code du travail comorien, les relations de travail des agents contractuels relèvent du droit du travail. C’est donc à l’aune de ce corpus normatif, et non d’un régime de droit public, que leur situation doit être appréciée.
Or, l’article 247 du Code du travail est d’une clarté sans faille en disposant que le droit de grève y est expressément reconnu aux travailleurs pour la défense de leurs intérêts professionnels. Son exercice est certes encadré par l’exigence d’un préavis de huit jours. Mais le législateur a pris soin de déterminer lui-même la sanction du non-respect de cette formalité, en la limitant à une mise à pied d’une durée maximale de quinze jours. L’économie du texte est sans équivoque. En effet, le défaut de préavis n’affecte pas la licéité de la grève. Il ne sanctionne qu’une irrégularité dans ses modalités d’exercice. Ce n’est pas la grève en soi qui est fautive, mais la méconnaissance d’une exigence procédurale. La distinction est fondamentale. Elle interdit toute assimilation entre grève irrégulière et grève illicite.
Par ailleurs, la jurisprudence comparée confirme cette lecture. La chambre sociale de la Cour de cassation française, dans un arrêt rendu le 26 février 1992, rappelle de manière constante qu’en matière de grève, seule une faute lourde peut justifier un licenciement. Elle admet également qu’une irrégularité formelle n’emporte pas, à elle seule, l’illicéité du mouvement (Cass. soc., 13 nov. 1996). Rien, dans le dispositif de l’article 247, ne permet de s’en écarter. Dès lors, la décision de licencier ces agents apparaît dépourvue de base légale. Là où la loi prévoit une sanction précise, limitée et proportionnée, l’administration substitue une mesure radicale. Une telle substitution méconnaît le principe de légalité des sanctions et excède les pouvoirs de l’employeur. Et ce, d’autant plus qu’en droit du travail, les normes sont, par principe, d’interprétation favorable au salarié, conformément à l’ordre public social.
Plus encore, les éléments du dossier révèlent que le mouvement satisfait aux exigences de l’article 248 du Code du travail. Il s’agit d’une cessation collective et concertée du travail (plusieurs salariés de l’hôpital se sont convenus de cesser collectivement leur travail), portée par des revendications professionnelles réelles, relatives aux conditions de travail (notamment les conditions et les salaires qui sont trop dérisoires). La grève est donc non seulement licite dans son principe, mais également légitime dans son objet. Qualifier ces agents de démissionnaires ou invoquer une rupture pour grève irrégulière procède d’un artifice sémantique. En réalité, il s’agit de contourner le droit applicable. Si le juge est saisi, il ne pourra que tirer les conséquences qui s’imposent. En l’absence de faute lourde et de fondement textuel autorisant le licenciement, ces mesures s’analysent en licenciements abusifs.
Nos encouragements s’adressent à ces agents injustement évincés. Nous nous tenons à leur entière disposition pour engager toute procédure judiciaire utile, en vue d’assurer la pleine sauvegarde de leurs droits et intérêts. Lorsque le droit est clair, le contourner n’est pas gouverner. C’est fragiliser l’État de droit.
Mouhseine Salim Ahmed
Avocat stagiaire au Barreau de Moroni - Doctorant en droit privé à l’Université Cheikh Anta Diop de Dakar et Enseignant vacataire à l’Université des Comores notamment en droit social de l’entreprise
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